Конфликт. Классификация внутриорганизационных конфликтов. Формула конфликта. Симптоматика конфликтной ситуации. Развитие конфликта по схеме «9 ступеней вниз». Классификация внутриорганизационных конфликтов
Работа добавлена: 2016-01-09





65. Конфликт. Классификация внутриорганизационных конфликтов. Формула конфликта. Симптоматика конфликтной ситуации. Развитие конфликта по схеме «9 ступеней вниз». Классификация внутриорганизационных конфликтов. Межличностные стили разрешения конфликта. Структурные стили разрешения конфликта.

Конфликты в организациях.

Восприятие конфликтов в организационной среде изменилось лишь к концу ХХ века. Большинство структур управления ооторгают конфликт:

    Вебер, например,  определял конфликт как негативный процесс в иерархической организации. По мнению Форда, конфликты устраняются высоким уровнем оплаты.

    Сегодня при многообразии определений организационного конфликта последний можно охарактеризовать как отсутствие согласия.

    И все же конфликт обладает рядом позитивных свойств, таких как:

Классификация конфликтов.

  1.  По направленности:

А) вертикальный (конфликт обусловлен иерархическим построением организационного пространства и характеризуется отсутствием согласия между руководителем и подчиненным).

Б) горизонтальный (в рамках одного иерархического уровня). Таких конфликтов большинство в связи с сопоставимостью ресурсов.

2.  По степени вовлеченности:

а) внутриличностный (между ид и эго, ид и суперэго);

б) межличностные;

в) между личностью и группой (например, между руководителем и неформальной группой);

г) межгрупповой (например, между функциональными подразделениями)

3.  По манере разрешения:

а) функциональный (когда оппоненты расходятся с представлением о причастности к единой задаче и заинтересованности друг в друге);

б)  дисфункциональный (когда оппоненты теряют все ресурсы и мотивы для совместной работы).

4. По преобладающей причине:

а)  деловой конфликт, в котором преобладает внешняя причина, связанная с организационной ситуацией – объект;

б) эмоциональный конфликт, в котором преобладает внутренняя психологическая причина – мотив (мотив основан на таких явлениях, как зависть, ревность, неприязнь).

    Базовая формула конфликта выглядит следующим образом:

Формула конфликта:

Конфликт = Конфликтная ситуация + инцидент

    Конфликтная ситуация является скрытой составляющей конфликта, отражающей совокупность отношений, который проявляется в противопоставлении точек зрения и которая задает направленность конфликта.

    В рамках конфликтной ситуации представлены:

    Так как конфликтная ситуация является скрытой составляющей конфликта, для руководителя весьма важно определить в организации наличие конфликтной ситуации и принять, возможно, превентивные меры.

Симптоматика конфликтных ситуаций.

  1.  Нарушенные коммуникации и излишняя субординация сотрудников;
  2.  Нежелание разрешать организационные задачи;
  3.  Пессимизм и критический настрой, разделяемый многими;
  4.  Негибкость точек зрения целого ряда сотрудников;
  5.  Скепсис в отношении ценностей корпоративной культуры.

Инцидентом в формуле конфликта называют случайное  событие, способствующее проявлению конфликтной ситуации.

Схема развития конфликта по Броделю (9 ступеней вниз).

1

Дискуссия и аргументация

Фаза 1

2

Споры

3

Время действовать, а не говорить

4

Ложные образы

Фаза 2

5

Потеря социально-адаптированного облика

6

Угрозы и власть

7

Относительное разрушение

Фаза 3

8

Окончательные разрушения

9

Распад

Фаза 1. От надежды к страху: вступают в конфликт оппоненты с надеждой, что их аргументы будут услышаны, а точка зрения разделена. Постепенно они утрачивают аргументацию, а впоследствии и желание отстаивать свою точку зрения.

    Признаком третьей стадии является желание отстоять не столько позицию, сколько право на ее приоритетность. Амбиции одерживают верх над разумом.

Фаза 2: От потери страха к разрушению:     признаком начальной стадии данного периода является представление только негативных свойств оппонирующего субъекта и совершенно логичная потеря собственного облика, сопряженная с агрессивностью, непривычной манерой поведения, декларируемой ролью и не принятой в организации лексикой.

    Вступление в шестую стадию проявляется в желании оппонентов затронуть зоны наибольшей уязвимости друг друга, связанные с характеристиками близких людей, вероисповеданием оппонента, его национальностью, профессиональными достижениями и т.д.

С шестой стадии конфликт не только существует как самостоятельная система, но и определяет последствия дисфункционального разрешения.

Фаза 3: Деструктивизм:     Признаком седьмой стадии является имитация изначального стиля отношений, которые заканчиваются неким подобием инцидента.

    На восьмой стадии оппоненты теряют ресурсы и причины для дальнейших контактов.

    На девятой стадии принимается решение относительно способов функционального и территориального разделения оппонентов:

  1.  позиционирование в другом филиале;
  2.  в другом функциональном направлении;
  3.  долгосрочное командирование;
  4.  увольнение одного, либо обоих опоонентов.

Управление конфликтами.

Межличностные конфликты могут разрешаться как силами самих оппонентов (межличностные стили разрешения), так и с помощью третьей авторитетной стороны.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Сетка Томаса- Киллменна.

 

                                    ·компромисс  

                                           уклонение                     противоборство  

                   

    В сетке Томаса-Киллменна в качестве абсцисы выступает заинтересованность в сохранении собственной позиции, а в качестве ординаты заинтересованность в позиции оппонента. Если заинтересованность в сохранении собственной позиции достигает максимального значения, то данная конфликтная тактика носит название конкуренции (противоборства). Если заинтересованность в сохранении позиции оппонента достигает максимального значения, то данное конфликтное поведение носит название приспособления. Если минимизируется заинтересованность в сохранении собственной позиции,  и  позиции оппонента, то речь идет о тактике ухода (уклонения). Если демонстрируется равная заинтересованность как в сохранении собственной позиции, так и в позиции оппонента, то конфликтное поведение приобретает черты либо компромисса, либо сотрудничества.

Конкуренция, противоборство.

Конфронтационный стиль оправдан, если:

а) налицо абсолютная убежденность в собственной правоте;

б) конфликт затрагивает зону принципов;

в) имеются материальные, информационные и финансовые ресурсы в поддержку собственной позиции;

г) конфликтное «поражение» приведет к  потере авторитета;

д)конфликтное «поражение» угрожает организационной целостности и устойчивости;

е) конфликтная ситуация развивается в условиях временного дефицита;

ж) конфликт вертикальный, а оппонент – руководитель.

Приспособление.

Приспособленческий стиль оправдан, если:

а) объект как причина конфликта незначителен;

б) отсутствует ресурсная поддержка;

в) ситуация связана с дефицитом времени;

г) конфликт вертикальный, а оппонент – подчиненный;

д) велик потенциал экспертной власти противоположной стороны.

Уход, уклонение.

Позиции не заявлены

А В  А В

    Уход и компромисс – наиболее опасные стили.

    Опасность стиля ухода состоит в сохранении причинности конфликтной ситуации, в возможности наращивания её потенциала и вступлении в конфликт оппонентов на более поздней стадии, а именно на стадии ложных образов, когда возможности межличностного разрешения исчерпаны, и требуется участие третьей авторитетной стороны (руководителя, неформального лидера или авторитетного, компетентного,  длительно работающего сотрудника).

 

     Стиль ухода правомерен, если:

а) незначительность объекта резко контрастирует с серьёзными последствиями конфликта;

б) объект незначителен, но значим мотив;

в) позиция не обеспечена ресурсами.

Компромисс.

    Это достижение согласия за счет сближения  позиций сторон, приведших конфликту. Компромисс сохраняет изначальные конфликтные позиции, а, значит, при долговременных отношениях может привести к повторной конфликтности.

а (проекции)

в

    Компромисс оправдан, если межличностный конфликт имеет временную природу как, например, в ситуации переговорного взаимодействия.

Сотрудничество.

    Подразумевает отказ от позиций, приведших к конфликту, и поиск результирующей, объединяющей позиции.

ав

    Оправдан, если:

а) конфликтная ситуация поддержана необходимыми ресурсами;

Б) оппоненты  заинтересованы в долговременной совместной работе;

В) организация, осознавая себя в потоке изменений, приветствует инновативность сотрудников;

Г) ценность для организации активов приверженности, доверия и лояльности.

Структурные методы разрешения конфликтов.

    Если конфликт развивается и достигает стадии ложных образов, необходимо подключение арбитра (третьей стороны).

    Востребованность данных способов выступает уже на четвертой стадии развития конфликта и до шестой стадии включительно.

    Структурные действия подразумевают как соединение конфликтующих сторон в одной организационной ситуации (прямые методы), либо работа с каждой из сторон в отдельности (косвенные методы).

    Т.к. прямые способы подразумевают менее разрушительный конфликт, то и действия в их рамках весьма ограничены:

  1.  необходимо дать возможность оппонентам ещё раз изложить собственную позицию и аргументы.
  2.  поставить перед ними общую задачу и увязать  их функции.
  3.  создать материальную заинтересованность в согласованном выполнении общей задачи.

Косвенные методы подразумевают следующие ситуации:

  1.  каждого из оппонентов просят изложить позицию и аргументы противоположной стороны, т.к. после четвертой стадии оппоненты теряют возможность слышать друг друга и в данном случае, воспроизводя позицию и аргументы, получают возможность их услышать «впервые» и понять;
  2.  арбитр высказывает положительные точки зрения оппонентов в отношении друг друга;
  3.  арбитр пытается определить мотив, ему способствует скрупулезный разбор конфликтной ситуации, причем ликвидировать мотив гораздо проще, чем определить.
  4.  моделирование ситуации, использование юмора для описания конфликтных ролей.

    В разрешении конфликта немаловажное значение имеет следующая точка зрения: в любом межличностном конфликте виноват тот, кто мудрее.




1. Анализ конфликта в очерке

2. ЛИЧНОСТЬ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

3. Конфликтология шпаргалка. Сущность конфликтов

4. Международное право вооружённых конфликтов

5. Профилактика конфликтов в школьном коллективе

6. Основные положения международного права вооружённых конфликтов

7. Профилактика межличностных конфликтов в системе муниципального управления

8. Влияние СМИ на эскалацию расовых и социально-политических конфликтов

9. Защита гражданских объектов во время вооруженных конфликтов

10. Основные черты вооруженных конфликтов конца ХХ – начала ХХI века