Профилактика межличностных конфликтов в системе муниципального управления
Работа добавлена: 2016-01-12





ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный университет»

Факультет философии и социологии

Кафедра прикладной и отраслевой социологии

ОТЗЫВ

научного руководителя

о выпускной квалификационной работе студента 4 курса д/о

факультета философии и социологии, направления «социология»

Жигулиной Евгении Вячеславовны

на тему:

 «Профилактика межличностных конфликтов в системе муниципального управления»

Выпускная квалификационная работа Жигулиной Е.В. довольно содержательна и целиком соответствует выданному заданию. Актуальность выбранной темы подтверждается множеством причин.  Конфликты в сфере государственного и муниципального управления по своей природе представляют собой одну из самых многочисленных разновидностей социально-политических конфликтов, которые возникают из-за различий интересов, соперничества и борьбы всевозможных институтов и государственных структур по поводу перераспределения и реализации публичной власти. В этой связи изучение данной проблемы приобретает значительную актуальность.

Указанные обстоятельства позволяет признать и целесообразным структуру дипломной работы.

Представленная дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы.  Оформление выпускной квалификационной работы соответствует принятым стандартам.  

Во введении обоснована актуальность исследования, степень разработанности, цели и задачи работы.

В первой главе проведено изучение теоретических основ по регулированию конфликтов в деятельности муниципальных служащих. Излагается сущность исследуемой проблемы на основе теоретических работ отечественных и зарубежных авторов исследуемой темы. Дается интерпретация и операционализация использованных понятий.

Во второй главе исследованы особенности возникновения и разрешения конфликтов в Администрации. Данная глава содержит комплексный анализ изучаемой проблемы с использованием различных методов, раскрывается сущность и тенденции развития проблемной ситуации. Проведен анализ конфликтных ситуаций на основе собранного материала в Администрации, так же рассмотрены возможности и пути снижения конфликтных ситуаций, внесены предложения по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций, перспективы урегулирования конфликтов.

Заключение содержит выводы по работе в целом.

 Автором проделан большой объем работы по исследованию межличностных конфликтов в системе муниципального управления. Жигулина Е.В., тщательно проанализировав литературу, показала превосходное умение обобщения взглядов на объект исследования. Работа отражает высокий уровень теоретической и практической подготовки студента, свидетельствующей о наличии навыков самостоятельного решения научных задач.

ВЫВОД: выпускная квалификационная работа Жигулиной Е.В. является самостоятельным, целостным законченным исследованием одной из актуальных проблем современной России. Исследовательская работа соответствует всем условиям, предъявленным к данному виду работ, и может быть допущена к защите и заслуживает высокой положительной оценки.

Доцент  кафедры

прикладной и отраслевой социологии

к.филос.н.         Г.Р. Асадуллина

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет философии и социологии

Кафедра прикладной и отраслевой социологии

Направление подготовки – социология

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

Жигулиной Евгении Вячеславовны

студентки 4 курса очной формы обучения

«ПРОФИЛАКТИКА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»

«К защите допущена»  Научный руководитель:

Заведующий кафедрой                                         Кандидат философских

прикладной и отраслевой социологии,               наук, доцент кафедры

доктор социологических наук, профессор         прикладной и отраслевой

Бурханова Ф.Б._________________                    социологии

Асадуллина Г.Р.____________

«___»________2015 г.                                           «___»________2015 г.

Дата защиты: «___»______ 2015 г.

Оценка: ______________________

Уфа – 2015

СОДЕРЖАНИЕ

[1] СОДЕРЖАНИЕ

[2] Введение

[3] Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

[4] § 1.1 Понятие и сущность конфликта

[5] § 1.2.  Классификации межличностных конфликтов и проблема их регулирования

[6] Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В АДМИНИСТРАЦИИ ЗИАНЧУРИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

[7] § 2.1 Исследование генезиса конфликтных ситуаций в Администрации

[8] § 2.2 Предложения по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций

[9] Заключение

[10] Список литературы

[11] Приложения

Введение

Актуальность темы исследования обосновывается тем, что  в современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде. 

Человечество для истории накопило огромный опыт, и в урегулировании, и в разрешении разнообразных конфликтных ситуаций - от детских ссор до мировых войн. Изучение и синтез этого опыта ввело в XX веке к формированию специальной отрасли знания конфликтов и способов их урегулирования - конфликтологии.

Сегодня у нас есть изобилие конфликтов наиболее различных типов и видов и, наряду с ним, невозможности или неспособности решить их. Одно из объяснений трудной ситуации, существующей в урегулировании конфликтов, является слабая готовность перспективы конфликта несмотря на то, что много внимания недавно обращено на исследование конфликтов. И в конце концов, возможно, глубокое научное развитие этой перспективы приведет к подготовке разумных рекомендаций, ожиданию последствий шагов, сделанных для разрешения конфликта, и в будущем и создании общественных и государственных механизмов на предотвращении возникающих конфликтов и способах их урегулирования.

В то же время перспектива конфликта особенно применила характер.

Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон.

Чтобы найти оптимальное решение, необходимо иметь знание того, как такие конфликты развиваются. Столкновение точек зрения, мнений, положений - очень частое явление производства и общественной жизни. Чтобы развить правильную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди прибывают в согласие. Знание конфликтов увеличивает культуру коммуникации и делает человеческую жизнь, не только более тихой, но также и более устойчивую в психологическом отношении.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Особенно важно изучение межличностных конфликтов в системе муниципального управления, так как они влияют на рабочий процесс Администрации, который, в свою очередь влияет на благополучие муниципального района. Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в системе муниципального управления учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования межличностных конфликтов с учетом их современной специфики. Поэтому она особенно актуальна, сегодня в связи с тем, что сейчас важно то, что право граждан на определенные социальные конфликтов в сферах положения гражданами своего труда является конституционным, а в соответствии с нормой ч. 4 ст. 37 Конституции РФ способы их разрешения должны быть предусмотрены федеральными законами.1 Конфликты могут являться основой механизма адаптации муниципальной сферы, так как с одной стороны, они позволяют отследить существующие противоречия, а, с другой, - если умело управлять конфликтами, возможно, добиться повышения эффективности всей Администрации.

Таким образом, конфликты в системе муниципального управления могут привести к позитивным изменениям и не быть только негативным явлением.

Все вышеизложенное подтверждает актуальность темы выпускной квалификационной работы, посвященной разработке по урегулированию конфликтов в деятельности работников Администрации Зианчуринского муниципального района.

Степень научной разработанности. Добавь зарубежных ученых! Изучению причин, методов управления, регулирования и разрешения конфликтов посвящены труды В.И. Андреева, А.Я. Анцупова, A.M. Гонеева, О.Н. Громовой, А.В. Дмитриева, Т.Н. Маркова, П. Пшисюк, Дж. Т. Скотта, В.П. Шейнова, А.Г. Здравомыслова, В.Ф. Ивановой, В.Г.Смолянского, Л.Н. Цоя, А.Н. Чумикова.2 Групповые конфликты (производственные, этнические и другие) изучали Ю.Е. Растов, Е.Т. Ним, О.В. Никитина, А.Н. Асадова, Б.С.Марголина, Е.В. Зайцева, Е.Л. Трофимов, А.Я. Климентьева.3 Природу межличностных конфликтов анализировали в своих монографиях А.И. Андреев, И. Я. Анцупова, А. М. Ганеева, О. Н. Громова, А. В. Дмитриева, А.И. Чумакова, Л.Н. Цой, В.Ф. Иванова, Т. Н. Маркова, А. Г. Здравомыслов, В.Н. Шейнов, Дж. Скотт. Анализ работ указанных авторов показал, что они в большей мере исследовали содержательную сторону конфликтов, их динамику и последствия, методы и средства урегулирования. Степень организационных мер для профилактики межличностного конфликта разрабатывали В.В. Ильин, А.С.Ахиезер, Ж.Т. Тощенко, В.Н. Капицын, А. И. Белинский, А.Н. Яковлев, И.П. Попов, Ю. Е. Растов, Т. И. Марголина.4

Анализ отечественной и зарубежной научной литературы по теме исследования позволяет сделать следующие выводы: 1) в социологии управления создана теоретическая и эмпирическая база для изучения организации и профилактики межличностных конфликтов в системе муниципального управления, но она пока не объединена единой методологией; 2) недостаточно разработаны теоретико-методологические подходы к реализации форм профилактики межличностных конфликтов в системе локальных управленческих структур; 3) в теории социологии управления не раскрыта в полной мере специфика современных средств профилактики межличностных конфликтов с учетом изменений социально-экономических отношений.

Объектом исследования является межличностный конфликт в системе муниципального управления Администрации Зианчуринского района.

Предметом - профилактика межличностных конфликтов в системе муниципального управления Зианчуринского района.

Целью выпускной квалификационной работы является определение причин возникновения, способов регулирования и методов профилактики межличностных конфликтов в системе муниципального управления в Администрации Зианчуринского района.

Для реализации цели в работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть основные теоретические подходы к исследованию межличностных конфликтов в системе муниципального управления;

- определить причины и типологию конфликтных ситуаций в системах муниципального управления;

- анализировать работу руководства Администрации по снижению конфликтности и созданию благоприятного социально-психологического климата в организации;

- разработать и представить систему мер по профилактике межличностных конфликтов в деятельности муниципальных служащих и специалистов Администрации.

Теоретические и методологические основы исследования включают в себя труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам конфликта и способам их регулирования, научные труды классиков социологической науки, нормативно-правовые акты.

Методология исследования основана на системном подходе. В качестве инструментов социологического исследования использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование трудового коллектива.

В качестве эмпирической базы исследования выступают результаты социологических исследований, обобщенные данные государственной статистики, международные правовые акты, нормативные правовое акты РФ, регулирующие деятельность муниципальных служащих: Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, предписанные Президентом Российской Федерации 22 июля 1993 года.5 Права и свободы человека и гражданина.6

Проведено авторское исследование по изучению……………...

1.Социологическое исследование численности, состава работников, занимающих должности руководителей и специалистов в Администрации Зианчуринского муниципального района. Анкетный опрос руководителей и специалистов Администрации с.Исянгулово, май 2015 год. Используемый документ сбора данных – анкета. Число участников опроса – 35 респондентов.

Полученные данные анализировались с помощью программыSPSS 17.0, а также состовлялись диаграммы для отчета о проведенном исследовании в программе Microsoft Excel.

Теоретическая значимость………….

В выпускной квалификационной работе предложены рекомендации по профилактике и регулированию конфликтов в деятельности муниципальных служащих и специалистов Администрации. Использование этих рекомендации дает шанс понять особенности конфликтов в поведении сотрудников Администрации, и также эффективно управлять этими конфликтами.

Практическое значение вызвано тем, что рассмотрение конфликтов в Администрации позволяет предотвратить дальнейшее «расползание» конфликтов. Полученные результаты по предотвращению конфликтов целесообразно использовать в системе муниципального управления, связанных с конфликтами в трудовой деятельности служащих.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из титульного листа, содержания, введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

§ 1.1 Понятие и сущность конфликта

Конфликт можно назвать неотъемлемой частью человеческой жизни. Но, вспоминая об этом слове, люди чаще всего видят в нем негатив, он ассоциируется с противоречиями, враждебностью, угрозами, обидами. Отсюда и следует мысль, что конфликт срочно нужно устранить на начальном этапе его развития. А что если бы конфликтов не существовало? Наша жизнь была бы скучной и однообразной. Но для более ясного представления что же это такое конфликт и как он появился мы рассмотрим разные определения и истоки этого слова.

Проблема конфликта обсуждается в трудах мыслителей Древнего мира. Древние философы осуждали распри, хотя утверждали, что «в споре рождается истина». Они считали, что конфликт – неплохо и не хорошо, конфликты существуют независимо от того, как к ним относиться. Весь мир полон противоречий: жизнь природы, жизнь богов, жизнь людей. Термин «конфликт» древние греки не употребляли, но считали, что противоречия есть, но они – не вся жизнь. ЛаоДзы считал: «В сражении побеждают те, кто не любит войну. Главное состоит в том, чтобы соблюдать спокойствие. Мир ценнее, чем война»7.Существует два начала мира: Ян – светлое начало мира, Инь – темное начало мира. Эти начала постоянно борются и дополняют друг друга, их сосуществование образует гармонию.8

В то время некоторые философы возлагали надежду на то, что будет общество без противоречий и конфликтов. Например, Эпикур считал, что «бедствия, связанные с бесконечными войнами, вынудят людей жить в состоянии постоянного мира».9 Такие утопии имели большую силу и заслуживали много внимания.

Во времена Средневековья, когда только начала утверждаться христианская религия, которая стало быть должна была нести любовь, согласие и мир, не совсем с этим справлялась. «Итак, основная задача средневековой конфликтологии – выяснение того, как при добром и всемогущем Боге в мире существуют многообразные конфликты – от жестоких войн до коварных убийств».10 А может Бог сам создал зло, чтобы человек совершенствовался? Ведь пройдя путь борьбы, он должен стать сильнее.

В XVIII в. мыслители оценивали общественную жизнь, критиковали вооруженные конфликты и насилие, считали, что отмена феодальных устоев приведет к миру. К ним можно отнести Жан Жака Руссо (1712-1778), который считал, что сначала все люди счастливы, свободны и равны, затем идет состояние, при котором люди все это теряют и, заключив «общественный договор», они снова обретают мир и согласие. Немецкий философ Иммануил Кант (1724-1804) считал, что между людьми, которые живут по соседству не может быть естественного состояния мира, т.е. присутствует состояние постоянной войны. Вспомните своих соседей, мало у кого были дружественные отношения.

В XIX в. конфликт сопровождается быстрыми изменениями в политической, экономической, духовной и иных сферах общественной деятельности. Соотечественник Канта - Георг Гегель (1770—1831) был сторонником сильной государственной власти и считал, что государство обязано регулировать конфликты, причиной которых являлось накопление богатства и привязанность класса к труду.Общественное развитие не может представляться возможным без борьбы, столкновений и конфликтов. Кроме того, появляются теории, которые пытаются объяснить вечные конфликты и их неизбежные последствия.

Во второй половине XIX в. зарождаются попытки создания социологической теории совершенствования социальной системы, в которой бы объяснялась роль конфликта. Появляются работы английского социолога Герберта Спенсера (1820-1903), например, «Основы социологии», в которой он раскрывал всеобщность и разносторонность конфликта. Он утверждал, что конфликты между индивидами и группами способствуют равновесию в обществе, устанавливают процесс общественного развития. Не маловажное место в теориях социального конфликта занимают работы Карла Маркса (1818-1883), в которых он говорит, что в обществе люди вступают друг с другом в необходимые социальные отношения, не зависимые от их воли и сознания. Основной проблемой их отношений является система распределения ресурсов, классовой борьбы. «Конфликты связаны с противоположными интересами социальных групп, и берут свое начало в отношениях собственности и ее распределения».11

Делая вывод из всего этого формируются основные тезисы марксовой концепции конфликта:

- Чем более неравномерно распределяются в системе дефицитные ресурсы, тем глубже конфликт между господствующими и подчиненными классами.

- Чем глубже подчиненные классы начнут осознавать свои истинные интересы, тем более вероятны их сомнения в законности существующей формы распределения ресурсов.

- Чем больше подчиненные классы сознают свои интересы и начнут сомневаться в законности существующего распределения, тем более вероятно, что они должны будут сообща вступить в открытый конфликт с господствующими классами.

- Чем выше идеологическая унификация членов подчиненных классов, тем более развита их структура политического руководства, тем сильнее поляризация противостоящих классов.

- Чем сильнее поляризация господствующих и угнетенных, тем насильственнее будет конфликт.

- Чем более насильственным является конфликт, тем больше структурных изменений системы он вызовет и тем большее перераспределение недостающих ресурсов в результате произойдет.12

Ближе к нашему времени Маркс продолжает считаться не только известным, но и значительным теоретиком конфликта, а его идеи оказывают влияние на представления современной конфликтологии.

Большая часть социологов приходят к мнению, что существование общества без конфликтов невозможно, что конфликт - неотъемлемая часть бытия, главный двигатель общественного прогресса. Отсюда следует, что конфликт - норма отношений между людьми, необходимый компонент социальной жизни, который дает выход социальной напряженности, двигатель социальных изменений различного масштаба, энергии деятельности.

Одной из первых работ по теории конфликта считается работа немецкого философа и социолога Георга Зиммеля (1858-1918) под названием «Социология конфликта». Основное положение его теории заключается в том, что конфликт - форма разногласия, и сила способная социализировать, объединять противоборствующие стороны и способствовать стабилизации общества и двигать человечество вперед.

Проблема конфликта пронизывает все три главные направления творчества Макса Вебера (1864-1920) - выдающегося немецкого социолога: социологию политики, социологию религии и социологию экономической жизни.

Для современного общества, по Веберу, наиболее адекватны рациональная система права, согласие с властью, основанное на законе, наличие конституционных основ правопорядка и развитого гражданского самосознания, что не исключает глубокого политического конфликта между классами и статусными группами, составляющими данное общество.

Особую роль в современном политическом конфликте играет бюрократия. Вебер не выказывал морального негодования по поводу бюрократического произвола.

Не меньшую роль проблематика конфликта играла и в веберовской социологии религии. Здесь конфликт касался не вопросов распределения и перераспределения властных полномочий, а прежде всего мировоззреческо-ценностных установок, закреплявшихся в соответствующих типах религиозного мировоззрения.

С точки зрения Вебера, мировоззренческие установки мировых религий созданы вполне определенными социальными группами (пророки, святые, брахманы), каждая из которых имела свой «стиль жизни».

Вебер подходил к изучению религиозных идей с точки зрения их отношения к коллективным действиям и прежде всего с точки зрения изучения тех социальных процессов, благодаря которым прозрение и вдохновение нескольких становится убеждением множества людей. Он полагает, что каждая социальная группа характеризуется склонностью к идеям определенного направления, соответствующим их образу жизни.

С точки зрения Вебера, общество – это арена действия борющихся между собой статусных групп, каждая из которых имеет свои собственные экономические интересы, амбиции, понимание мира и других людей.

Внимание к постоянной борьбе между различными социальными группами было сердцевиной веберовского мировоззрения. Он понимал, что определенные конфликты, в основе которых лежит противостояние конечных ценностей, не могут быть устранены никакой аргументацией или разъяснением позиций. Но это отнюдь не означает, что общество характеризуется постоянной нестабильностью.

Льюис Козер (1913-2003) в своей фундаментальной работе «Функции социальных конфликтов» писал, что в конфликте, наряду с деструктивной функцией, заложен колоссальный позитивный потенциал. Он вычленяет главные функции конфликта, которые благотворно сказываются на современном состоянии общества и способствуют его развитию: образование групп, установление и поддержание физических и нормативных границ групп; установление и поддержание стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений; процесс приобретения социальных знаний, навыков и опыта, приспособление к изменяющимся условиям индивидов, и социальных групп; создание и поддержание баланса сил; информирование об окружающей среде (позволяет вычленить проблемы и недостатки); стимулирование нормотворчества и социального контроля; способствование организации новых социальных институтов.

Общая теория конфликта разрабатывается также американским социологом Кеннетом ЭвартомБоулдингом, который написал работу «Конфликт и защита: общая теория» (1963). Он констатирует, что в современных обществах возможно и необходимо регулирование социальных конфликтов. Боулдинг считает, что конфликт неотделим от общественной жизни. Представление о сущности социальных конфликтов позволяет обществу контролировать их и управлять ими, предвидеть их последствия. По мнению К. Боулдинга, конфликт - это ситуация, в которой стороны понимают несовместимость своих позиций и стремятся опередить противника своими действиями. Конфликт выступает как вид социального взаимодействия, при котором стороны осознают свое противостояние и свое отношение к нему. И тогда они сознательно организуются, вырабатывают стратегию и тактику борьбы. Но все это не исключает, что конфликты можно и нужно преодолевать или ограничивать.13

Ральф Дарендорф за основу взял политические факторы такие как: борьбу за престиж, власть, авторитет. Если в сообществе есть господствующие и подчиненные, то конфликт неизбежен, ибо причина конфликта кроится в стремлении человека к доминированию: люди склонны формировать иерархии социального доминирования, а затем вести борьбу за приобретенные позиции, за власть, престиж, авторитет, статус. Если ресурсы ограничены или наблюдается их дефицит, идеологические различия служат явными причинами возникновения конфликтов.

По мнению П. А. Сорокина источник конфликтов лежит в подавлении примитивных потребностей человека: потребностей в пище, одежде, жилье, самосохранении, самовыражении, творчестве, свободе и т. д. Важны средства удовлетворения потребностей, доступ к соответствующим видам деятельности, обусловленный социальной организацией общества. Именно в этой связи встает вопрос не о сопоставлении жизненных шансов различных социальных групп.14

Менялся интерес к исследованию конфликта, то он признавался важным, то внимание к нему сводилось к минимуму и с другой стороны производились попытки создания специальной дисциплины-конфликтологии.

Конфликтология как научная дисциплина сложилась в 50-60-е годы ХХ в. в недрах политологии и социологии. Ее предметом стало объяснение процессов жизни, функционирования и развития общественных систем и подсистем посредством категории конфликта. До определенного времени практика обходилась без специальных знаний о конфликтах. Впервые предметом научного познания стали конфликты между государственной властью и обществом, отдельными социальными группами, что нашло выражение в учениях о демократии. Позже в круг социальных интересов науки попадают социально-классовые конфликты, политические, этнонациональные и затем межгрупповые и межличностные. Наконец, возникает потребность в систематическом анализе всех существенно значимых для общества конфликтных отношений и их взаимосвязи с отношениями гармонии и согласия.15

В отечественной науке проблема межличностного конфликта наиболее полно представлены в работах А.Я. Анцупова и С.Л. Прошанова. Они обобщили научные работы в области исследования конфликтов и сформулировали основные методологические подходы и принципы ее становления.

Более подробно изучали конфликты, характерные для переходного периода российского общества, социологи Е.И. Степанов, А.Н. Чумиков и др. Этноконфликты, столь характерные для общества, стали объектом исследования Р. Абдулатипова, Л.М. Дробижевой, А.Г. Здравомыслова и др. Переговоры как основное средство разрешения конфликтов также начали интенсивно изучать (М.М. Лебедева).16

Существует еще один подход к развитию конфликтологии в России. Есть утверждение, то что в СССР не было конфликтологии, все существующие острые конфликты укрывались, но это делать было все сложней и сложней. Так, с началом перестройки отечественные ученые начали признавать западную конфликтологию. С тех пор активно разрабатывалась отечественная конфликтология, написано множество работ по этой теме, созданы консалтинговые центры, ввели преподавание в вузы дисциплину «Конфликтология».

Мы рассмотрели истоки конфликта, как развивались о нем учения, но перейдем конкретно к его сущности. Что это такое? Из чего он состоит?

На сегодняшний день существует множество различных определений конфликта.

«Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером.  Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника».17 Здесь конфликт раскрывается с социологической точки зрения, так как идет столкновение разных интересов социальных групп.       

Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.18

Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.19

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.20

«…конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.Иными словами, конфликт - это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Термин «конфликт», кажется, может быть распространен на многие явления, вплоть до борьбы с неодушевленными предметами (в борьбе за существование, например). Но в социальном конфликте все стороны представлены людьми, группами людей».21

«Конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон».22

Теперь мы разобрались что это такое и имеем уже сложившееся представление. Но заглянем поглубже.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно. Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» - их, так называемая, эскалация. Эскалация конфликтогеновна конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных. Какова же общая схема этого процесса «обмена любезностями»? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.23 Таким образом и происходит конфликт.

Любой конфликт связан с какими-либо обстоятельствами, но для четкого определения сущности и направленности выделяют предмет и объект конфликта. «Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной раздора между сторонами».24

«…понятие объекта конфликта, под которым подразумевают конкретную материальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Объектом конфликта, по сути дела, может выступать любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных притязаний».25

Так же конфликт имеет свою структуру, в которую входят основные составляющие конфликта. Они отражают компоненты, без которых конфликт утрачивает свое значение, т.е. исчезает. «К структурным компонентам конфликта относятся: 1) стороны (участники) конфликта;
2) условия конфликта;3) предмет конфликта;4) действия участников конфликта; 5) исход (результат) конфликта».
26

Участником конфликта может стать любой и название его будет зависеть от множества факторов. Например, если конфликт протекает в острой форме, то стороны будут называть соперниками, конкурентами. Стороны конфликта могут иметь ролевой статус, «отцы и дети», начальник-подчиненный». Так же должна присутствовать роль инициатора конфликтной ситуации. Если в попытке выяснения отношений одна сторона чаще всего проявляет свои действия, то ее можно называть активной, а другую пассивной. При разрешении конфликта важно учитывать не только все стороны разбирающихся, но и других людей, чьи интересы могут быть задеты.  

Условиями конфликта выступают обстоятельства, факторы, которые его описывают, узнают возможность его возникновения и протекания. Обычно внешняя ситуация выступает причиной конфликта. Например, появление нового руководства, организация противоположных политических интересов. Но при всем этом нужно учитывать субъективные факторы, связанные с людьми. Тогда очень трудно определить, что является истинной причиной возникновения конфликта.

Предмет конфликта мы уже рассмотрели, но можем добавить, что им может быть любой конкретный объект, например, парень которого не могут поделить две девушки или это может быть возможность - должность за которую борются несколько человек.

Действия участников является не только одним из главных компонентов структуры конфликта, но и основной сущностью процесса конфликта, без которого он не возможен. Тут нужно говорить не конкретно об отдельных действиях людей, а об их взаимодействии. Реакция наступает только тогда, когда противостоящую сторону нарушает нападением один из участников конфликта, ем самым вызывает ответное действие.

Завершающим элементом по структуре конфликта выступает его исход. Он представляет собой некий результат этого события. Поэтому исход конфликта, особенно желательный, оборачивается регулятором конкретных действий сторон конфликта.

Помимо структуры существуют динамические характеристики-стадии развития конфликта и процессы, которые появляются на всем протяжении столкновения. Если мы будем описывать динамику конфликта, то должны уделить вниманию развитие конфликта и ответам на два главных вопроса: что происходит в конфликте и как это происходит. «Обычно считается, что конфликт проходит через следующие этапы развития:1) возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной ситуации);         2)осознание ситуации как конфликтной; 3) конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт); 4) разрешение конфликта».27 Отсюда следуют вопросы: когда рождается конфликт и где его начало? При столкновении участников ситуации образуется противостояние и тогда они понимают, что ситуация имеет конфликтный характер и переходят к взаимодействию-это и есть начало.

Таким образом, динамика конфликта является описанием того, как из условий жизни рождается конфликт, растет и погибает.

Обобщив изученную информацию, мы можем сказать, что главным источником конфликта служат социальные противоречия. Так же это могут быть неудовлетворенности социальных потребностей человека, например, недостаточное уважение или внимание, низкий статус, чувство незащищенности.
        Далее рассмотрим какие виды конфликта существуют и как разрешить проблему их регулирования.

§ 1.2.  Классификации межличностных конфликтов и проблема их регулирования

Классификация конфликтов исходит из различных подходов разных авторов. Например, для социологов важны конфликты, затрагивающие социально-экономические, политические и национально-этнические сферы жизни общества. Психологи обращают во свое внимание психические признаки конфликта. Юристам важны правовые конфликты, которые проявляются внутри и вне системы общества, семейно-бытовые, социально-трудовые и другие. Разбивая конфликты на классификации, мы обретаем возможность выявить особенности конфликта в той или иной сфере деятельности людей и их отношений, и на этой основе разработать стратегию распознавания, регулирования и разрешения конфликтов.

На данный момент в литературе имеется множество вариантов типологий конфликтов. А одним из первых, кто попробовал сделать классификацию американский социолог русского происхождения П.А. Сорокин. Он разделил конфликты на две группы: межличностные, возникающие между отдельными людьми и межгрупповые, которые происходят между социальными группами.

«Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на: 1) внутриличностные, 2)межличностные, 3) между личностью и группой, 4) межгрупповые, 5) межгосударственные (или между коалициями государств)».28

Субъектом внутриличностного конфликта выступает отдельная личность. Сам конфликт представляет собой противоборство в душе человека, его переживания. Например, существует теория психоанализа З. Фрейда, в которой внутриличностный конфликт происходит в результате противоречия между желаниями «Оно» и «Сверх-Я», т.е. инстинктивными побуждениями и моральными чувствами, и требованиями.

Внутриличностный конфликт затрагивает психику и сознание человека, поэтому он сопровождается эмоциональным напряжением, переживаниями.

Нас интересуют в большей степени межличностные конфликты, рассмотрим их поподробней.

Вид этого конфликта самый распространенный. Если рассматривать организацию, то там он проявляется по-разному. В большинстве случаев конфликт происходит между руководителями соседних отделов. Например, конфликт между двумя людьми, которые намечены на одно место повыше в карьерной лестнице.

Так же межличностный конфликт может возникать между личностями с разными чертами характера, ценностями или причиной может быть просто личная неприязнь.

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (называемый «лицом к лицу»), который может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта;

2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Конфликт будет действительно межличностным в том случае, если работник (как конфликтующая сторона) считает, что вступил в конфликтное взаимодействие не с группой, а с отдельными ее членами. Так, подразделения организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и объемы работ, и каждый работник должен их соблюдать, для того чтобы органично войти в неформальные группы, удовлетворяя тем самым свои потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как «чрезмерного» усердия, так и резкого снижения интенсивности труда.29

Выделяют следующие виды межличностных конфликтов.

В зависимости от потребностей, неудовлетворение которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

- материальные (например, конфликт из-за кабинета, в котором несколько педагогов одновременно хотели бы вести урок);

- статусно-ролевые (например, конфликт между учителем и учеником, который ведет себя, по мнению учителя, вызывающе, не уважая его статус);

- духовные (возникают как следствие рассогласования жизненных ценностей и смыслов).

По направленности конфликты подразделяются на:

- горизонтальные, возникающие между лицами, равными по социальному статусу (например, коллегами по работе);

- вертикальные, возникающие между лицами неравными по социальному статусу (например, учитель — ученик);

- смешанные (например, учитель — родитель).

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

- кратковременные (длятся в течение непродолжительного времени);

- быстротечные (краткосрочные конфликты, например, между пассажирами общественного транспорта);

- длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетия ми (например, конфликт между членами семьи, соседями).30

В своем социологическо-психологическом исследовании Д.Х. Креймер рассматривает классификацию конфликтов с точки зрения социального контроля. Социальный контроль распространяется на межличностные отношения, так как целостность группы зависит от того, кто входит в нее, какие отношения между ними происходят.

Он рассматривает межличностный конфликт как случай, когда одна личность самовыражается, а другая личность этому мешает. Но помимо этого есть и другие стороны конфликтного взаимодействия, такие как: корректировка, управление самовыражением личности, можно назвать одним словом «контроль», который осуществляется одним из участников конфликта.

При этом существует индивидуальный контроль, когда индивид управляет поведением другого для осуществления своих целей, и социальный контроль, когда управление выступает в интересах общества. Но между этими видами контроля можно обнаружить еще один промежуточный вид, при котором индивид контролирует другого не в личных интересах, а групповых, которые он представляет. Из всего этого можно сказать, что чем больше поведение и конфликты затрагивают общество, принося ему хоть какие-либо угрозы для нормальной деятельности, тем больше будет социальный контроль и будут применены определенные санкции.

«Межличностные конфликты можно классифицировать в зависимости от вида обычно применяемых к ним социальных санкций на 1. нормальные - когда социальные санкции не применяются; 2. моральные - осуждаются общественным мнением; 3. правовые – устраняются силой публичной власти».31

При разрешении нормального конфликта результатом может быть неудовлетворенность и ущербность, потому что для восстановления равновесия необходимы затраты очень важные для развития способностей человеческой личности.

Моральные и правовые конфликты различаются друг от друга применяемыми в них социальными санкциями, например, общественное мнение или публичная власть, а также моральные конфликты намного шире правовых, но не всегда. Есть случаи, когда общественное мнение одобряет, или просто идет перевес большим числом голосов, формы разрешения конфликтов, которые преследуются официальной властью.

Конфликт между личностью и группой в организации может быть в нескольких вариантах. В случае разногласий руководителя и коллектива причинами может быть: появление нового руководителя, не воспринимаемый стиль управления, низкая компетентность руководителя. Когда в столкновении участвует какая-то личность и коллектив, то это может быть из-за того, что присутствует конфликтная личность, идет нарушение норм, принятых в коллективе. Так же конфликт может возникнуть между лидером и группой на основании плохой профессиональной подготовки, при превышении полномочий лидера и других причин.

Межгрупповой конфликт представляет собой столкновения интересов групп людей, а также отдельных их представителей. Он вполне возможен даже в самых лучших организациях. Примером может послужить конфликт профсоюза с администрацией.

Межгосударственный конфликт является глобальным, он порождает множество малых конфликтов. Чаще всего он реализируется при помощи войн. У Л.Г. Агеевой мы можем рассмотреть «Виды межгосударственных конфликтов:-конфликт идеологий;-конфликт из-за политического господства;- территориальный конфликт;- религиозный конфликт».32

Рассмотрим типологию социальных конфликтов. Но для начала выясним, что он из себя представляет. Социальный конфликт можно назвать силовым воздействием двух или большим количеством индивидов (или социальных групп) на основе реального или ошибочного несовпадения интересов, нехватки ресурсов.

Система управления занимает особое значение в развитии и возникновении социального конфликта, по причине того, что при реализации решения, принятых в условиях дефицита информации или на основе искаженной, непроверенной информации, способна обострить или спровоцировать конфликт.

Проанализируем еще одно определение социального конфликта.

Социальный конфликт – открытая борьба между индивидуумами или группами в обществе или между государствами-нациями, этносами. Он возможен между двумя и более людьми, социальными движениями, группами интересов, классами, полами, организациями, политическими партиями, а также этническими, расовыми, религиозными коллективами и общностями. Он возникает на почве конкуренции за доступ или контроль над недостаточностью ресурсов или возможностей.

Опираясь на следующий источник, можно сказать, что социальные конфликты – это: единство и борьба противоположностей между индивидами или группами в обществе; любой вид борьбы между большими социальными группами людей в общественных целях; вид противостояния, в котором угрожают противникам - индивидам или группам, их собственности или культуре настолько, что борьба переходит в атаку или оборону.33

Можно выделить простые и сложные формы социального конфликта.

Простые: Бойкот - полный или частичный отказ от действий, которые служат интересам конкурирующих или противоборствующих групп. Выделяют политический, экономический бойкоты.      

Саботаж - форма борьбы, связанная с сознательными, чаще всего скрытными действиями с целью нанесения ущерба интересам противоборствующей стороне.

Травля (преследование) - форма борьбы, применяемая с целью ослабить или скомпрометировать противника. В этой форме реализуется имеющийся перевес над противоборствующей стороной.

Словесная агрессия - выдвижение обвинений, оскорблений, распространение дезинформации с целью дискредитации противника в глазах общественного мнения. Часто эта форма конфликта реализуется через "грязную" пропаганду.

Физическая агрессия - нападения, драки, убийства, террористические акты, вооруженная борьба.

Сложные формы проявления социального конфликта, как правило, представляют собой переплетение нескольких простых форм.
Общественный протест - любые публичные действия, выражающие неодобрение. Может проявляться в форме массового гражданского неповиновения, митингов, демонстраций, общенациональных забастовок.
Бунт - массовые стихийные выступления, как правило, агрессивные и относительно кратковременные.

Социальная революция, гражданская война - форма социального конфликта, направленная на коренное изменение общественно-политического порядка.
       Для понимания социального конфликта важно иметь представление о причинах и формах выражения социальной напряженности в обществе, социальной группе. Социальная напряженность - индикатор социального кризиса, нарастающего конфликта.

Можно выделить следующие признаки социальной напряженности:
-распространение недовольства в самых широких слоях населения сложившимся положением дел;

- утрата доверия к властям, руководителям;

- пессимистические оценки будущего;

- неуверенность в завтрашнем дне.

Возникает атмосфера психического беспокойства, эмоционального возбуждения. Такие настроения проявляются в некоторых массовых действиях: ажиотажный спрос, скупка товаров, миграция, активизация деятельности общественных движений и политических партий и некоторых других.
        Таким образом, социальная напряженность - это психологическое состояние значительных социальных групп, своего рода групповые эмоции. В основе напряженности лежит неудовлетворенность людей своим положением.
Но, с другой стороны, социальная напряженность может поддерживать и высокий тонус в обществе, подвигать некоторые социальные группы к активным действиям, к поискам решений сложных проблем. В этом плане социальную напряженность можно сравнить с натяжением струн на музыкальном инструменте. Не натянешь - нет музыки, перетянешь - лопнут.
34

Так же мы рассмотрели разные точки зрения классификаций конфликтов разных авторов.

Н. Смелзер выделяет три вида конфликтов, связанных с развитием культуры:

– аномия (термин введен Э. Дюркгеймом) – нарушение единства культуры в связи с отсутствием ясно сформулированных социальных норм;

– культурное запаздывание (термин введен У. Огборном), когда перемены в материальной жизни общества опережают трансформацию нематериальной культуры;

– чуждое влияние (термин введен Б. К. Малиновским), когда множество противоположных элементов культуры тормозит процесс национальной интеграции в обществе.

А. Г. Здравомыслов, анализируя конфликты по ценностям, выделяет две группы конфликтов:

– Между новыми и старыми порядками;

– Конфликты по поводу способа становления и реального содержания новых отношений.

В целях упорядочения проблематики по сферам жизнедеятельности он также выделяет:

– политический;

– национально-этнический;

– социально-экономический.35

Г. Зиммель и Л. Козер в зависимости от мотивации оппонентов выделяют реалистические и нереалистические конфликты.

Реалистическими называются конфликты, которые рассматриваются людьми как вынужденное средство достижения цели, которое можно будет оставить, если будет найдено другое, более эффективное.

Нереалистические (эмоциональные) конфликты возникают из агрессивных импульсов, ищущих выражения вне зависимости от объекта. Они не имеют функциональных альтернатив, так как не направлены на достижение конкретного результата, а являются канализацией агрессии.36

Другие авторы (М. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская и др.) приводят следующую классификацию конфликтов:

– внутриличностный конфликт – столкновение примерно равных по силе и значимости, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений у одного и того же человека, отражающих противоречивые связи с социальной средой;

– межличностный конфликт – столкновение взаимодействующих

людей, чьи цели, интересы, ценности, нормы поведения или методы работы взаимоисключают друг друга или мешают, противодействуют, т.е. несовместимы в данной ситуации;

– межгрупповой конфликт – противоборство в коллективе или в различных социальных группах, отстаивающих противоположные интересы, преследующих несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующих друг другу.37

Существуют и иные варианты типологии социальных конфликтов по различным основаниям. Например, типологии И.Дойча (См. Приложение 1), Р.Даля (См. Приложение 2), Дарендорфа (См. Приложение 3).

Говоря о классификации конфликтов, нельзя не сказать о том, какими бывают личности, участвующие в них.

Есть несколько классификаций конфликтных личностей, одну из них предлагают Ф.М. Бородкин  и  Н.М. Коряк:

Демонстративный - к источнику конфликтов себя не относит; стремится, быть в центре внимания; больше эмоционален, чем рационален.

Ригидный - имеет завышенную самооценку; подозрителен; постоянно требует подтверждения своей значимости; обидчив.

Неуправляемыйплохо предсказуемый; поведение вызывающее, агрессивное; имеет завышенную самооценку, в неудачах и неприятностях обвиняет других.

Сверхточныйскрупулезный в работе; чувствительный к деталям; сильно переживает свои просчеты и неудачи вплоть до психосоматических расстройств.

Бесконфликтныйнеустойчив в оценках и мнениях; непоследователен в поведении; имеет слабо развитые волевые качества; поверхностен в оценке поступков, как своих, так и окружающих.

Целенаправленно конфликтныйконфликт для него – средство достижения целей; склонен к манипуляциям, владеет техникой общения в споре.38

Своеобразные типы конфликтующих личностей приводит Д. Скотт, например:

Агрессивные, которые подразделяются на: «шермановские   танки»,  «снай-перы» и «взрыватели» - люди, которые задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают.

Жалобщикиу которых всегда найдется, на что посетовать. Обычно они ничего не делают для решения проблемы, поскольку считают себя неспособными ни на что или не хотят брать на себя ответственность.

Молчуныкоторые спокойны и немногословны. Вы не знаете, о чем они в действительности думают или чего хотят.

Всезнайкикоторые считают себя выше других, потому что они (по их собственному мнению) знают все на свете и хотят, чтобы об этом «превосходстве» знали другие. Они могут действовать как «бульдозеры», расталкивающие всех на своем пути. Они могут также вести себя как «пузыри», переполненные осведомленностью и сознанием собственной важности. Часто оказывается, что они ошибаются, поскольку в основном только играют свою роль.

Нерешительныеили «стопоры», — это люди, которые не решаются принять то или иное решение, потому что боятся ошибиться. Они тянут и тянут, пока это решение не будет принято без них или пока необходимость принятия решения отпадет вообще и т.д.39

Итак, мы рассмотрели само понятие и сущность конфликта, его классификацию. С уверенностью можем сказать, что он неотъемлемая часть, спутник нашей жизни. С ним мы учимся жить, развиваемся морально. Теперь мы знаем, что иногда нужно не ждать, а его создавать для мотивации, например, к работе в организации.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В АДМИНИСТРАЦИИ ЗИАНЧУРИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

§ 2.1 Исследование генезиса конфликтных ситуаций в Администрации

 В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.

Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.

Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и в связи с этим неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.

В первую очередь, мы узнали, проводится ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах.

После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводили путем социологического опроса в естественных условиях.

При исследовании генезиса конфликтных ситуаций в Администрации Зианчуринского муниципального района мы провели групповое анкетирование работников (См. Приложение 4).

При помощи метода анкетирования с наименьшими затратами получили высокий уровень массовости исследования. Особенностью этого метода является его анонимность (личность респондента не фиксировалась, фиксировались лишь его ответы).     

Для общего представления с чем нам работать, мы определили удовлетворенность работников Администрации на сплоченность коллектива. (См. Диаграмма 1).

                                                                                                    Диаграмма 1.

Показатели сплоченности коллектива Администрации, %

* Материал авторского исследования

Почти половина, 48,6% ответила, что скорее удовлетворены, чем нет, 17,1% вполне довольны сплоченностью коллектива. Но нас насторожил ответ 25,7%, то что не могут сказать удовлетворены или нет, и 8,6% скорее не удовлетворены. Это дает нам сделать вывод о том, что у четверти работников Администрации возникают сомнения насчет сплоченности коллектива.

Если говорить о доверии, то 42,9% скорее доверяют своим коллегам, чем нет.                          

В ходе исследования мы получили следующие результаты. (См. Диаграмма 2).

Диаграмма 2.

Возрастная структура работников Администрации на 2015 г. (в % к общей численности)

* Материал авторского исследования

В Администрации самая большая доля процента приходится на людей в возрасте от 46 до 50 лет- 22,9%, следующим группам, у которых сравнялся счет по количеству сотрудников 17,1%, принадлежат группы 36-40 лет,41-45, 51 и старше.А наименьшее количество человек в группах 31-35 лет - 14,3% и 26-30 лет - 11,4%.

В дальнейшемэто может положительно повлиять на эффективность работы предприятия, поскольку 46-50 летние работники - люди с высокой степенью квалификации и с большим опытом и знаниями. Но с другой стороны, чем больше молодых кадров на предприятии, тем больше новых идей и предложений.

Далее мыанализировали состав рабочей силы Администрации по опыту работы (См. Диаграмма 3).

                                                                                                    Диаграмма 3.

Характеристика работников Администрации по опыту работы, %

*Материал авторского исследования

На рисунке видно, что большинство сотрудников, а точнее 31,4%имеют опыт работы более 11-15 лет, и только 5,7% сотрудников имеют опыт работы от 2 до 3 лет. Вторую позицию по опыту работы занимают люди со стажем свыше 16 лет - 20%. Это говорит о высокой квалификации персонала в Администрации, и в то же время наглядно подтверждает отсутствие обновления кадрового состава.

Работники Администрации Зианчуринского муниципального района ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, его следует продиагностировать по самооценке степени конфликтности (См. Диаграмма 4).

                                                                                                    Диаграмма 4.

Результаты диагностики самооценки конфликтности, %

* Материал авторского исследования

По диаграмме видно, что неконфликтных людей в группе экзаменующихся 80%, то есть они предпочитают избегать конфликта. И только 11,4% могут назвать себя конфликтной личностью.

В подходе к изучению явлений конфликта был сделан акцент не только на разрешении конфликтов, но и на управлении ими. Необходимо концентрировать внимание на то, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, которые из них являются более производительными или разрушительными, как, возможно стимулировать производительное поведение. Знание тенденции каждого члена коллектива к этому или тому способу решения конфликта во многих отношениях может определить, а также его успешное разрешение и предотвращение.

По полученным данным, мы определили, как будет действовать сотрудник в конфликтной ситуации (См. Диаграмму 5).

                                                                                                    Диаграмма 5.

Стратегия поведения работников Администрации в конфликтных ситуациях, %

* Материал авторского исследования

В результате анкетирования установлено, что ответчики используют в деятельности практически все стратегии поведения. Но самое большое число работников 34,3%используют возможность избегания конфликтных ситуаций. Работники Администрации, использующие тактику избегания, игнорирует, само наличие конфликта, считают, что разногласий нет и поэтому, воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем.

У 17,1% сотрудников преобладает тактика сглаживания конфликта, адаптации. Сотрудники Администрации, используя тактику приспособления, готовы уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашаются на требования стороны сопротивления.

Принуждение в конфликте претерпевают 14,3%. Это говорит о том, что большая часть сотрудников уклоняется от конфликта, тем самым подвергает себя на отказ от защиты своих интересов в конфликтной ситуации.

На компромисс согласились пойти 28,6% человек. Это сотрудничество, основанное на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта. Однако этот подход требует большую напряженность или, творческие способности, воображение и концентрация других ресурсов, заняты большим количеством времени как средства, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, пока не удовлетворены интересы другой стороны.

Компромисс - готовность к взаимным концессиям; в этом случае обе стороны проигрывают так как добровольно отказываются от своих интересов. Результат компромисса - различная степень удовлетворения или неудовлетворенность всех сторон.

Решают проблемы конфликта всего 5,7%.

Полученные данные позволили предполагать, что использование тактики предотвращения может быть вызвано потребностью в признании, стремление соответствовать примеру поведения, одобренного властью.

Помимо этого, было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

Таким образом, из результатов можно сделать некоторые следующие выводы:

Есть взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте.

Неосознаваемая потребность в конкуренции, т.е. желание удовлетворить интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых побуждений может быть причиной конфликтов сотрудников в организации на психологическом уровне.

Можно сказать, что высокая потребность в одобрении членах этого коллектива подводит к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива. Но при всем при этом, на вопрос «Как Вы думаете, есть ли напряженность в отношениях между работниками Администрации?», то 42,9% опрошенных ответили, что есть.

Конфликтные ситуации в коллективе возникают чаще всего реже, чем раз в месяц, считают 62,9% опрошенных. Чаще всего они происходят между персоналом, ответили- 57,1%, чем между управленцами и персоналом 42,9%.

По временным параметрам конфликты в Администрации обычно проходят быстротечно - считают 42,9%, а 28,6% человек уверены, что кратковременно, и только 8,6% человек ответили, что процесс «вражды» затягивается на длительное время.

Что касается причин, по которым появляются разногласия, то можно сказать, что основными, как посчитали работники Администрации-это личная неприязнь работников, зависть работников у друг друга, борьба за должность, занижение прав работника, несправедливое премирование работников.

Вопрос эффективности действий для регулирования конфликтных ситуаций был один из важнейших вопросов (См. Диаграмма 6).

                                                                                                    Диаграмма 6.

Эффективность мероприятий по регулированию конфликтных ситуаций, %

* Материал авторского исследования

42,9% ответчиков не могут сказать, удовлетворены ли способами разрешения конфликтов или нет, 31,4% полагает, что действия эффективные и они скорее удовлетворены, чем нет и 20% считает, что действия неэффективны. Исходя из опросника более 2/3 от общего числа работников считают, что действия для урегулирования конфликтов со стороны Администрации являются вполне эффективными.

Так же мы выяснили, что, по мнению сотрудников Администрации Зианчуринского муниципального района, при разрешении конфликта является главным или основополагающим (См. Диаграмма 7).

                                                                                                    Диаграмма 7.

Главное и основополагающее при разрешении конфликта, %

* Материал авторского исследования

Самым главным при разрешении конфликтных ситуаций для работников Администрации является защита своей чести - 28,6%. Вторую позицию занимает наказание зачинщика конфликта - 22,9%. Борьба за эффективную работу коллектива на третьем месте - 20%. Далее у нас идет защита пострадавшего в конфликте - 17,1% и отстаивание своей точки зрения не смотря ни на что - 11,4% опрошенных.

§ 2.2 Предложения по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций

Рассматривая проблему управления различными ситуациями, отечественная конфликтология опирается на тот теоретический фундамент, который был заложен в науку управления американским ученым Элтоном Мэйо в теории человеческих отношений. Конфликтология исходит из того, что поведение людей определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами, из-за чего она бывает трудно предсказуемой. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности и стрессов, с которыми связаны конфликты и делает задачу их урегулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложными.

Несмотря на это, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также существующую практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый ряд способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтных ситуациях, обеспечивает конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактика и предупреждение.

Профилактика конфликта - такой вид управленческой деятельности, который заключается в заблаговременном распознавании, устранении или ослаблении предпосылок. Успех этой деятельности определяется комплексом предпосылок:

- знанием общих принципов управления социальными коллективами и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

- уровнем общетеоретических знаний о сути конфликта, его причины, виды и этапы развития, произведенные конфликтологией;

- глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации;

- соответствием избранных методов предупреждения опасной ситуации ее конкретному содержанию.

Однако следует помнить, что деятельность по предупреждению конфликтов является непростым делом. По этому возможности профилактической деятельности не стоит переоценивать, так как существует ряд факторов, которые снижают возможность предупреждения конфликтов и направление развития событий в русле.

Психологические.

Они базируются на непреодолимом стремлении человека к свободе и независимости, и всяческие попытки вмешательства в их взаимоотношения оцениваются ими обычно негативно, как стремление ограничить их независимость и свободу.

Этические.

Люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм морали.

Правовые.

В странах с развитыми демократическими традициями правовые нормы охраняют основные права и свободы личности, а их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано как противоправные действия.

Поскольку каждый конфликт связан с недовольством тех или иных потребностей и интересов людей (как материальных, так и духовных), то предупреждать его следует с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта. Разнообразные причины конфликтов имеют два уровня: социальная и психологическая.

Социальные причины - это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Это разного рода отклонения в экономике, резкие контрасты уровня жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, религиозный фанатизм и т.п. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня достаточно хорошо известны и сводятся к:

- проведение экономической и культурной политики, основанной на принципах социальной справедливости;

- укрепление во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;

- повышение культурного уровня населения, существенным элементом которого выступает конфликтологическая грамотность.

Реализация этих социальных программ - самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений

Кроме того, конфликтология выделяла среди причин, порождающих конфликты, психологические.

Конечно, любой социально обусловленный конфликт всегда имеет психологическую составляющую. В прочем высокий уровень развития человеческой психики обусловливает и ее относительную самостоятельность, независимость от того природной и социальной среды, с которым она связана. Поэтому существуют формы конфликтного характера, порожденные чистом психологических моментов, в которых трудно усмотреть тот или иной социальный подтекст. Такие конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, сомнениями в правильности выбранного жизненного пути и другими сугубо психологическими факторами.  Причем эти мотивы могут проявляться в драматических формах агрессивных действий участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и намерения людей, слишком сложной задачей. Добиться трансформации агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого анализа психологической ситуации на ранних этапах возникновения соответствующих мотивов в противоборствующих сторон. Только на этой основе можно добиться предупреждения развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия или других разрушительных средств.

Однако в работе по предупреждению конфликтов любого уровня нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневно она, будничная надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в организации, в коллективе, наконец, в целом в обществе такой морально-психологической атмосферы, которая исключала бы саму возможность возникновения причин, приводящих к конфликтам. Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Конечно, ученые и философы до сих пор спорят о достижимости идеала всеобщего мира и сотрудничества. Однако они согласны в том, что человеческое общество, как и мир в целом, является постоянным изменением хаоса и порядка, дезорганизации и организации, противоречия и единства, конфликта и консенсуса. Причем сам человек, будучи одним из высших достижений организованного начала в мире, естественно призвана утверждать и вокруг себя именно это начало, противостоять неорганизованности, хаоса, беспорядка.

Поэтому каждый руководитель должен осознавать не только трудности, но и реальные возможности решения этой важнейшей управленческой задачи, призванного по мере своих сил противодействовать любым проявлениям дезорганизации, особенно тем, которые привносят в жизнь опасность возникновения разрушительного конфликта. Универсальным средством предотвращения таких конфликтов, и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровнях.

Поддержка и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки, является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта ее решение имеет комплексный характер и включает следующие методы:

Метод согласия - предполагает проведение мероприятий, направленных на привлечение потенциальных участников конфликта к общему делу, при осуществлении которой в возможных противников появляются общие интересы, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать возникающие проблемы.

Метод доброжелательности, или симпатии - развивает способности к сочувствию товарищам по работе, партнерам, готовности оказать им практическую помощь, понять их внутреннее состояние. Этот метод позволяет исключить из взаимоотношений немотивированную враждебность и агрессивность. Использование этого метода крайне важно в кризисных ситуациях, когда выражение сочувствия и широкая и оперативная информация о ходе событий приобретают особо важное значение.

Метод сохранения репутации партнера. При возникновении любых разногласий важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к нему. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашей достоинства и авторитета.

Метод взаимного дополнения. Он предполагает опираться на такие способности одних членов коллектива, которых не хватает в других. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной работы. Однако для успеха с дела нужны те и другие. Метод взаимного дополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются крепкими и неконфликтными. Учет и умелое использование не только по позитивных, но и негативных людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а, следовательно, помогают избежать конфликтов.

Метод недопущения дискриминации людей - требует исключения акцентирование преимущества одного над другим, а еще лучше - каких-либо различий между ними. С позиции профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества и позволяет избежать зависти, способных спровоцировать конфликт.

Метод психологического поощрения. Он базируется на том, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких как юбилеи, презентации, различные формы проведения совместного отдыха. Эти и подобные меры снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают чувство взаимной симпатии и, таким образом, создают морально-психологическую атмосферу в организации, способствует профилактике возникновения конфликтов.

Обобщая сказанное, следует отметить, что предотвращению конфликтов способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное доверие.

Так же в результате проводимого теоретического и эмпирического исследования возможно сделать следующие выводы по причинам, возникающим в Администрации конфликтов и, в результате потребности введения рациональных элементов управления конфликтами.

К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся:

- личная неприязнь работников;

- зависть работников у друг друга;

- борьба за должность;

- занижение прав работника;

- несправедливое премирование работников.

Поэтому для управления конфликтами и минимизацией их негативных последствий мы предложим некоторые рекомендации.

Основная проблема - социальная и психологическая интенсивность в Администрации. Это, несомненно, отражено в результатах работы Администрации в целом. То, что такие проблемы не возникали, необходимо принять много мер для нормализации психологического состояния сотрудников.

Для своевременного предотвращения конфликта необходимо знать точно условие коллектива, общего психологического фона и приблизить психологическую стабильность каждого члена коллектива.

В этом отношении мы рассмотрим много предложений, которые способствовали бы уменьшению в конфликтах в трудовых коллективах:

1. Главное решение о предотвращении конфликтов в администрации усиливается корпоративной культуры в коллективе.

Данные свидетельствуют о безопасных тенденциях: ситуация коллектива улучшается, работа большинства с настроением.

Результатами исследования отношений в штате Администрации необходимо рекомендовать следующее. У членов коллектива должна быть возможность выразить мнение друг о друге, обсудить все разногласия без страха казаться смешными или бывшими боящийся мести. В эффективно рабочих коллективах не избегают тонких и неприятных вопросов и обсуждают их честно и непосредственно, не будучи боящимся столкновения взглядов и конфликтов.

В этом отношении возможно рекомендовать управлению администрацией стимулировать развитие неофициальных отношений между штатом сотрудников:

- весь коллектив, чтобы отмечал праздники (которые особенно касаются деятельности предприятия: годовщины, день ответственного лица культурных и образовательных действий, получающих спасибо сотрудников, победами на любых профессиональных выставках и соревнованиях);

- регулярно, чтобы применялись методы коллективного обсуждения проблем, во время которых сотрудники выразили бы мнение и развитые решения группы (привыкающий, чтобы выразить мнение, защитить точку зрения, искать компромиссные решения во время обсуждений, люди станут более открытыми и в неофициальных отношениях).

Вышеупомянутые меры помогут создать корпоративный дух в коллективе и улучшат микроклимат.

2. Четкая формулировка требований. Одним из эффективных методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного сотрудника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно, сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы. Не должно быть противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

3. У сотрудников должны быть перспективы роста. Если перспективы не будут, то сотрудники будут работать без энтузиазма, и трудовой процесс станет для них обременительным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта является самой очевидной.

4. Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога для разрешения конфликтных ситуаций в Администрации.

Создать конфликтную комиссию с соответствующим органом; обучить членов комиссии новыми методами разрешения конфликтных ситуаций, которые предлагаются в форме опросов, анкетных опросов и сводных таблиц.

Для эффективного осуществления задач психологической разгрузки сотрудников необходимо иметь психолога, это желательно с опытом. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

- именно психолог может оказать квалифицированную помощь;

- на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

-штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

- вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;

- участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Психолог, работающий в организации на постоянной основе, чаще всего, является сотрудником отдела кадров. Он может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям).

Главной целью регулярного психолога в Администрации будет:

- уменьшение в конфликтах в организации;

- устранение социальной и психологической интенсивности среди сотрудников;

- сокращение товарооборота штата.

Психолог выполняет следующие должностные обязанности:

Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов на трудовую деятельность работников организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

Выявляет наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

Готовит предложения руководству и участвует в реализации мероприятий, направленных на повышение производительности труда и удовлетворенности трудом. Участвует в осуществлении мер по профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.

Выбирает методы, соответствующие целям и методам диагностики персонала, и выполняет диагностику, дает качественный анализ и интерпретацию результатов диагностики и рекомендации главе.

Консультирует руководителя по вопросам психологии управления, работы с персоналом и клиентами.

Отбирает адекватные поставленным задачам методы и методики диагностики персонала и проводит диагностику, дает качественный анализ и интерпретацию результатов диагностики и рекомендации руководителю. Проводит собеседования с соискателями и увольняющимися сотрудниками. Систематически проводит анализ обратной связи по результатам реализации проводимых мероприятий, вносит изменения в проводимые мероприятия.

Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

Так как штатный психолог будет являться сотрудником отдела кадров, то введение этой должности не изменит организационную структуру предприятия, но так как коллектив Администрации маленький, то нецелесообразно содержать должность психолога.

5. Другим более подходящим вариантом будет являться психологический контроль. Он состоит в том, что два раза в год компетентный специалист проанализирует организационный климат в целях идентификации, предотвращения и предотвращения конфликтов на предприятии.

Контроль будет на нескольких стадиях:

1 стадия - предварительный. Спецификация информационных потребностей, проблемной формулировки, определения объекта и объекта исследования, заявления целей и проблем контролирующего исследования, оправдания выбора и его разделения на определенные группы, распределения и научного оправдания индикаторов контроля, выбора и научного оправдания прикладных методов и технологий, спецификации процедуры выполнения и развития инструкции выполнения контроля, создания компьютерного метода для обработки результатов, координации условий и графиков работ.

2 стадии - пилот, выполняющий контроль. Проведение экспериментального исследования в области небольшой группы сотрудников, обработка и анализа данных, обновление содержания анкетных опросов, методов и инструкций.

3 стадии - полевая стадия исследования. Выполнение крупномасштабного контроля, собирая основную эмпирическую информацию относительно всего персонала.

4 стадии - обработка и анализ информации. Обрабатывая информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание мнения об исследовании для руководств результатами контроля.

5 стадий - составление рекомендаций.

В связи с этим предложено пять вариантов для выявления и предупреждения возникающих конфликтных ситуаций в Администрации Зианчуринского муниципального района.

Укрепление корпоративной культуры в коллективе и четкая формулировка требований, наличие ясных и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы снизит конфликтные ситуации.

Сотрудники должны иметь перспективы роста.

Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога, но мы выяснили, что введение штатного психолога будет неэффективным. Поэтому мы предложили проводить психологический мониторинг два раза в год. Затраты на него значительно ниже, чем введение должности психолога. Также проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности и уменьшения конфликтов.

Итак, мы провели опрос сотрудников и видим, что мнения по поводу предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в Администрации Зианчуринского муниципального района различны, сколько людей столько и мнений.

Заключение

конфликтная ситуация организация служащий

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем.

В первой главе мы изучили теоретико-методологических подходы к регулированию конфликтов в деятельности Администрации Зианчуринского муниципального района. Изложили сущность исследуемой проблемы на основе существующей нормативно-правовой базы, теоретических работ отечественных и зарубежных авторов исследуемой темы. Дали интерпретацию и операционализацию использованных понятий.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

В жизни нет никаких лишенных трения организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Проблема управления - чтобы проектировать конструктивный, решенный конфликт. Последствия конфликта обычно зависят от этого, как эффективно управление управляет им.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Процесс разрешения любого конфликта состоит из трех стадий: диагностика конфликта; развитие стратегии разрешения и технологии; прямые практические действия по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств.

Есть пять стилей поведения людей в конфликтной ситуации: стиль соревнования, уклонения, сотрудничества, компромисса, адаптации.

Цель проекта степени состояла в анализе типичных конфликтных ситуаций и причин их появления в ходе деятельности Администрации и на основе продуманных теоретических условий современной социологии конфликта, чтобы развить некоторые рекомендации об их урегулировании и разрешении в Администрации Зианчуринского муниципального района.

Во второй главе мы исследовали особенности возникновения и разрешения конфликтов в Администрации Зианчуринского муниципального района. Провели комплексный анализ изучаемой проблемы с использованием различных методов, раскрыли сущность и тенденции развития проблемной ситуации. Провели анализ конфликтных ситуаций на основе собранного материала в Администрации.

В Администрации большая часть работников – люди в возрасте 46-50 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

Было в результате установлено, что ответчики используют в деятельности практически всю стратегию поведения. Но самое большое число  ответчиков - доля, придерживающихся тактики уклонения от конфликта.

Полученные данные позволили предполагать, что использование тактики уклонения от конфликта может быть вызвано потребностью в признании, стремление соответствовать примеру поведения, одобренного властью.

Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

Также мы узнали, что в Администрации высокий уровень социальной и психологической интенсивности в трудовом коллективе, как главная причина появления конфликтов. В Администрации не проводится никакая фиксация конфликтных ситуаций.

Председатель Администрации, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами, можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления. С другой стороны, он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.

Производственные конфликты не только неизбежны, но также и необходимы. Главная задача головы состоит в том, чтобы направлять их в правильное русло и извлекать выгоду для рабочего процесса.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо поставить свой диагноз с максимальной точностью. Поскольку недооценка конфликта может привести к тому своему анализу, будет выполнен поверхностно, и предложения, заявленные на основе такого анализа, будут мало полезны. Переоценка поведений конфликта к этому, намного больше усилия приложены, чем он действительно необходим.

В пункте 2.2 мы рассмотрели возможности и пути снижения конфликтных ситуаций, внесли предложения по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций, перспективы урегулирования конфликтов.

В целях совершенствования функционирования Администрации Зианчуринского муниципального района, мы рекомендовали пять предложений для выявления и предупреждения возникающих конфликтных ситуаций.

Четкая формулировка требований, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы снизит конфликтные ситуации.

Сотрудники должны иметь перспективы роста, хотя при стремлении нескольких работников «сделать карьеру», занять вышестоящую должность, возникнут конфликты и неприязни между сотрудниками.

Нужно создать конфликтную комиссию или нанять психолога, но это нецелесообразно финансовыми возможностями. Поэтому мы предложили выполнить психологический контроль два раза в год. Затраты его намного ниже, чем введение положения психолога. Также выполнение психологического контроля будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе как уровень социальной и психологической интенсивности и число конфликтов уменьшится.

Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности.

Для решения конфликта важно знать все свои очевидные и скрытые причины, выполнить анализ различных положений и интересы сторон и сконцентрировать внимание на интересы.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача руководителей - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

Поскольку практика показала, конфликты между людьми неизбежны. И в этом отношении важно использовать конфликт в качестве источника жизненного опыта, самообразования и самообучения.

В заключении было бы желательно отметить, что в общем и целом, все разнообразие представлений о конфликте может быть уменьшено до двух вариантов: конфликт - отрицательное явление, или это - ресурс для развития.

Список литературы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. - СПб., 2007. - 552 с.

2. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт!: учебник для вузов. - Москва, 2001. - 551 с.

3. Гришина Н. В.Психология конфликта. 2-е изд. — СПб., 2008. - 544 с.

4. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 317 с.

5. Конституция РФ- Электронный ресурс:http://www.constitution.ru/10003000/10003000-4.htm

6. Конфликтология : краткий теоретический курс : Учебное пособие /Л. Г. Агеева. – Ульяновск :УлГТУ, 2010. – 200 с.

7. Конфликтология: Учеб. пособие/ Дмитриев А.В. - М.: Гардарики, 2000. - 320 с.

8. Конфликтология : Учебник / Кибанов А.Я. - М.: Инфра-М, 2009. - 240 с.

9. Конфликтология: Анцупов А. Я., Шипилов А. И. - М.: ЮНИТИ. 2009. - 551 с.

10. Концепция социального конфликта К.Маркса, Р.Дарендорфа, Г.Зиммеля, Л.Козера / Электронный ресурс: http://studopedia.ru/1_98354_kontseptsiya-sotsialnogo-konflikta-k-marksa-r-darendorfa-g-zimmelya-l-kozera.html

11. Межличностный конфликт: Креймер Д.Х. - Электронный ресурс: http://samlib.ru/k/krejmer_d_h/pss-1-5.shtml

12. Межличностные конфликты в системе управления - Электронный ресурс: http://www.rusnauka.com/17_AVSN_2012/Psihologia/10_113038.doc.htm

13. Менеджмент: Учебник/ Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Гардарики, 2005. - 528 с.

14. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, предписанные Президентом Российской Федерации 22 июля 1993 года - Электронный ресурс:http://www.rg.ru/1993/08/19/osnovy-zdorovya-dok.html

15. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Козырев Г.И. - М.: Изд-во Форум, 2007. - 154 с.

16. Предпосылки формирования конфликтологических идей- Электронный ресурс:  http://azbook.net/book/354-konfliktologiya-kratkij-teoreticheskij-kurs/10-2-predposylki-formirovaniya-konfliktologicheskix-idej.html

17. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. – М.: Центр, 2000. - 160 с.

18. Русский Гуманитарный Интернет Университет БИБЛИОТЕКА УЧЕБНОЙ И НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ WWW.I-U.RUКонфликтология: Учеб. пособие/ Буртовая Е.В. (сост.), 2002. – Электронный ресурс: http://zavantag.com/docs/227/index-162081-2.html

19. Социология конфликта. Электронный ресурс: http://davaiknam.ru/text/sociologiya-konflikta

20. Социологический анализ социального конфликта - Электронный ресурс: http://www.ido.rudn.ru/ffec/soc/soc5.html

21. Типы конфликтов. Электронный ресурс: http://studopedia.net/7_25930_tipi-konfliktov.html

22. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 2008. - 275 с.

Приложения

Приложение 1

Типология И.Дойча

Критерии

Типы конфликтов

По сферам жизни общества и деятельности людей

экономические

политические

идеологические

финансовые

торговые

таможенные и др.

По причинам

объективные

субъективные

реалистические

нереалистические

По субъектности

межгосударственные

международные

межконфессиональные

расовые, межэтнические

межличностные

Приложение 2

Классификация социальных конфликтов по Р.Далю.

Конфликты

Пары антагонистов

Уровень антагонизма

низкий

высокий

Кумулятивные (усиливающиеся)

Постоянные биполярные (двусторонние)

Умеренная биполярность

Поляризация

Мультиполярные (многосторонние)

Умеренная мультиполярность

Глубокая сегментация

Перекрещивающиеся

Меняющиеся

Умеренные перекрещивающиеся конфликты

Умеренная сегментация


Приложение 3

Типология Дарендорфа

Критерии

Типы конфликтов

По источникам возникновения

конфликты интересов

ценностей

идентификации

По социальным последствиям

успешные

безуспешные

созидательные (конструктивные)

разрушительные (деструктивные)

По масштабности

локальные

региональные

межгосударственные

глобальные

микро-, макро-, мегаконфликты

По формам борьбы

мирные

немирные

По направленности

вертикальные

горизонтальные

По особенностям условий происхождения

эндогенные

экзогенные

По отношению субъектов к конфликту

подлинный

случайный (условный)

смещенный

ложный

неверно приписанный

латентный

По использованной сторонами тактике

«сражение»

«игра»

«дебаты»


Приложение 4

Анкета

Добрый день!

Кафедра прикладной и отраслевой социологии Башкирского Государственного Университета проводит социологическое исследование на тему «Профилактика межличностных конфликтов в системе муниципального управления». Ваши ответы окажут большую помощь в нашем научном исследовании. Поставьте галочку или обведите вариант ответа, наиболее точно соответствующий вашему мнению.

1. Насколько Вы удовлетворены сплоченностью коллектива Администрации?

1) Вполне удовлетворен(а)

2) Скорее удовлетворен(а), чем нет

3) Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет

4) Скорее не удовлетворен(а)

5) Совершенно не удовлетворен(а)

2. Насколько Вы доверяете своим коллегам?

1) Вполне доверяю
2) Скорее доверяю, чем нет

3) Не могу сказать, доверяю или нет

4) Скорее не доверяю

5) Совершенно не доверяю

3. Как Вы думаете, есть ли напряженность в отношениях между работниками Администрации?

1) Есть
2) Нет
3) Затрудняюсь ответить

4. Как часто в Вашем коллективе возникают противоречия?

1) Каждый день
2) 2-3 раза в неделю
3) 1 раз в неделю
4) 2-3 раза в месяц
5) раз в месяц
6) реже чем, раз в месяц


5. Можете ли Вы себя назвать конфликтной личностью?

1) Да
2) Нет
3) Затрудняюсь ответить

6. Как часто Вам приходится быть участником межличностного конфликта?

1) Очень часто
2) Периодически
3) Иногда
4) Почти никогда
5) Никогда
6) Затрудняюсь ответить

7. Между кем в Администрации чаще всего возникают межличностные конфликты?

1) Управленческим персоналом и подчиненными
2) Между персоналом
3) Между управленцами
4) Свой вариант_________________________________________________

        8. Как Вы считаете, какая причина вызывает межличностный конфликт в Администрации? (можете  указать не более 3-х ответов)

1) Превышение полномочий работников
2) Личная неприязнь работников
3) Зависть работников у друг друга
4) Борьба за должность
5) Занижение прав работника
6) Несправедливое премирование работников

7) Свой вариант_________________________________________________

9. Как Вы считаете, влияет ли разница в возрасте сотрудников на возникновение межличностных конфликтов?

1) Влияет
2) Скорее влияет, чем нет
3) Не могу сказать, влияет или нет
4) Скорее не влияет
5) Совершенно не влияет

10. Как Вы думаете, между какими возрастными категориями в основном возникают межличностные конфликты?

1) Между молодым поколением
2) Между молодым и пожилым поколением
3) Между пожилым поколением

11. По какому временному параметру обычно протекает межличностный конфликт в Вашем коллективе?

1) Длительно
2) Кратковременно

3) Быстротечно
4) Затрудняюсь ответить

12. Были ли межличностные конфликты в Администрации в последние 6 месяцев?

1) Да
2) Нет
3) Затрудняюсь ответить

13. Регулируются ли конфликты, возникающие в Вашем коллективе?

1) Да
2) Нет
3) Затрудняюсь ответить

13.1 Если да, то кем регулируются?________________________________________________________

14. Скажите пожалуйста, какими методами в Администрации разрешается межличностный конфликт?

1) Уклонение от конфликта
2) Сглаживание конфликта
3) Принуждение
4) Компромисс
5) Решение проблемы конфликта

15. Удовлетворены ли Вы способами разрешения конфликтов в Администрации?

1) Вполне удовлетворен(а)

2) Скорее удовлетворен(а), чем нет

3) Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет

4) Скорее не удовлетворен(а)

5) Совершенно не удовлетворен(а)


16. Что по Вашему мнению, при разрешении конфликта является главным или основополагающим?

1) Защита своей чести
2) Борьба за эффективную работу коллектива
3) Отстаивание своей точки зрения, не смотря ни на что
4) Защита пострадавшего в конфликте
5) Наказание зачинщика конфликта
6) Свой вариант___________________________________________________________________

17. Решались ли в Вашем коллективе межличностные конфликты насильственным способом?

1) Да
2) Нет
3) Затрудняюсь ответить

17.1 Если да, то какими насильственными способами решались межличностные конфликты? __________________________________________________________________________

18. Возможна ли с Вашей стороны помощь коллеге, пострадавшему в конфликте?

1) Возможна
2) Скорее возможна, чем нет
3) Не могу сказать, возможна или нет
4) Скорее не возможна
5) Совершенно не возможна  

18.1 Если да, то какую помощь Вы можете оказать пострадавшему в конфликте?

1) Поддержать морально

2) Поддержать его позицию для справедливости

3) Медицинскую

4) Свой вариант_________________________________________________________

19. Насколько Вы удовлетворены работой Профсоюза работников Администрации?

1) Вполне удовлетворен(а)

2) Скорее удовлетворен(а), чем нет

3) Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет

4) Скорее не удовлетворен(а)

5) Совершенно не удовлетворен(а)


20. Что делает Профсоюз Администрации для разрешения межличностных  конфликтов? __________________________________________________________________________

       21. Как Вы считаете, межличностные конфликты наносят вред здоровью?

1) Да
2) Нет
3) Затруднюсь ответить


22. Ваш пол:

1) Мужской
2) Женский

23. Ваш возраст:

1) До 20 лет
2) 21-25 лет
3) 26-30 лет
4) 31-35 лет
5) 36-40 лет
6) 41-45 лет
7) 46-50 лет
8) 51 и старше

 24. Ваше образование:

1) Неполное среднее
2) Среднее
3) Среднее специальное
4) Неполное высшее
5) Высшее

      25. Ваш стаж работы в данной Администрации:

1) До 1 года
2) 2-3 года
3) 4-6 лет
4) 7-10 лет
5) 11-15 лет
6) 16 и свыше

Благодарим за участие!

1См. Конституция РФ-Электронный ресурс: http://www.constitution.ru/10003000/10003000-4.htm

2Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведение переговора и разрешение конфликтов- Казань, 1992.; Анцупова А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология- М., 2005., Танеев A.M. Тронев Л.С., Конфликтология: практикум/ Казанский финансово- экономический институт- Казань, 1996; Громова О. Н. Конфликтология- М.,1993; Дмитрев A.B., Кудрявцев В. М.,Кудрявцев C.B. Введение в общую теорию конфликтов- М., 1993; Марков Т.Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту СПб. -2000; Пшисюк П. Как победить в споре, или искусство убеждать, М., 1998; Скотт Дж. Т.Конфликты, пути их преодоления. Киев., 1988.; Скотт Дж.Т. Способы разрешения конфликтов, Киев. 1991; Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешения. М., 1996.; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта- М., 1996.; Иванов В.Н., Смолянский В.Т. Конфликты и конфликтология-М., 1994., Цой Л.Н. Практическая конфликтология- M ., 2001. Кн. Чумиков А.Н. Управление конфликтами- М., 1995.

3Растов Ю. Е. Конфликтность населения провинциальных регионов России: Процессы развития, изучение и регулирование. Барнаул 1996; Ним Е.Т. Специфика проявления конфликта в религиозной среде общества-Барнаул, 1999; Никитина О.В.Трансформация традиционных социальных ролей женщины и ее влияние на семейную конфликтность- М., 2001; Марголина Т.И. Конфликтность как индивидуальная характеристика учителя- Пермь, 1995; Алишев Б.С., Факторы межличностной конфликтности в инженерно- педагогическом коллективе ПТУ- Казань 1995 г.; Зайцева Е.В. Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности в системе «руководитель- подчиненный» -H., 1998; Трофимов Е.Л. Особенности потенциалов межэтнической конфликтности в юношеском возрасте и их корреляция- М., 1993; Клементьева А.Я. Формирование основ профессионализма у студентов в области педагогической конфликтности- Калуга, 1999.

4Иванова В.Ф. Социология и психология конфликтов- М., 1997; Россия: Социальная ситуация и межнациональные отношения в регионах- М., 1996; Россия: центр и регионы-М., 1997; Социальные и культурные дистанции. Опыт многонациональной России/ Отв. ред. Л.М. Дробижева-М., 1998. конфликта разрабатывали В.В. Ильин, A.C. Ахиезер, Ж.Т. Тощенко, В.Н.Капицын, А. И. Белинский, А.Н. Яковлев, И.П. Попов, Ю. Е. Растов, Т. И. Марголина.

5Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, предписанные Президентом Российской Федерации 22 июля 1993 года - Электронный ресурс:http://www.rg.ru/1993/08/19/osnovy-zdorovya-dok.html

6Конституция РФ http://www.constitution.ru/10003000/10003000-4.htm

7Предпосылки формирования конфликтологических идей-Электронный ресурс: http://azbook.net/book/354-konfliktologiya-kratkij-teoreticheskij-kurs/10-2-predposylki-formirovaniya-konfliktologicheskix-idej.html

8См. Конфликтология : краткий теоретический курс : Учебное пособие /Л. Г. Агеева. – Ульяновск :УлГТУ, 2010. – С. 14

9 Там же – С. 15

10Конфликтология : краткий теоретический курс : Учебное пособие /Л. Г. Агеева. – Ульяновск :УлГТУ, 2010. – С. 15

11Гришина Н. В.Психология конфликта. 2-е изд. — СПб., 2008. — С. 36

12См. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. - СПб.,2007. -С. 32

13См. Социология конфликта. Электронный ресурс: http://davaiknam.ru/text/sociologiya-konflikta

14См. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. – М.: Центр, 2000. – С. 139-143

15См. Конфликтология : краткий теоретический курс : Учебное пособие /Л. Г. Агеева. – Ульяновск :УлГТУ, 2010. – С. 17

16См. Конфликтология: Учеб. пособие/ Дмитриев А.В. - М.: Гардарики, 2000. – С. 34

17Русский Гуманитарный ИнтернетУниверситетБИБЛИОТЕКАУЧЕБНОЙ И НАУЧНОЙЛИТЕРАТУРЫWWW.I-U.RUКонфликтология: Учеб. пособие/ Буртовая Е.В. (сост.), 2002. – С. 40-41

18См. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М.: Аспект Пресс, 1996. – С. 96

19Конфликтология: Учеб. пособие/ Дмитриев А.В. - М.: Гардарики, 2000. – С. 54

20Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Козырев Г.И. - М.: Изд-во Форум, 2007. С. 25-26

21Конфликтология: Учеб. пособие/ Дмитриев А.В. - М.: Гардарики, 2000. – С. 54

22Менеджмент: Учебник/ Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Гардарики, 2005. - С. 71

23См. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 2008. - С. 36

24Конфликтология: Учеб. пособие/ Дмитриев А.В. - М.: Гардарики, 2000. – С. 72

25Конфликтология: Учеб. пособие/ Дмитриев А.В. - М.: Гардарики, 2000. – С. 73

26Гришина Н. В.Психология конфликта. 2-е изд. — СПб., 2008. — С. 183

27Гришина Н. В.Психология конфликта. 2-е изд. — СПб., 2008. — С. 186-187

28Русский Гуманитарный Интернет Университет БИБЛИОТЕКА УЧЕБНОЙ И НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ WWW.I-U.RUКонфликтология: Учеб. пособие/ Буртовая Е.В. (сост.), 2002. – С. 54- Электронный ресурс: http://zavantag.com/docs/227/index-162081-2.html

29См. Конфликтология : Учебник /Кибанов А.Я. - М.: Инфра-М, 2009. -  С. 28-29

30 Типы конфликтов. Электронный ресурс:http://studopedia.net/7_25930_tipi-konfliktov.html

31Межличностный конфликт: Креймер Д.Х. - Электронный ресурс: http://samlib.ru/k/krejmer_d_h/pss-1-5.shtml

32Конфликтология : краткий теоретический курс : Учебное пособие /Л. Г. Агеева. – Ульяновск :УлГТУ, 2010. – С. 63

33Конфликтология:Анцупов А. Я., Шипилов А. И. – М.: ЮНИТИ. 2009. – С. - 255

34Социологический анализ социального конфликта - Электронный ресурс: http://www.ido.rudn.ru/ffec/soc/soc5.html

35См. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М.: Аспект Пресс, 1996. – С. 98

36Концепция социального конфликта К.Маркса, Р.Дарендорфа, Г.Зиммеля, Л.Козера / Электронный ресурс: http://studopedia.ru/1_98354_kontseptsiya-sotsialnogo-konflikta-k-marksa-r-darendorfa-g-zimmelya-l-kozera.html

37См. Конфликтология : краткий теоретический курс : Учебное пособие /Л. Г. Агеева. – Ульяновск :УлГТУ, 2010. – С. 55-58

38См. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт!: учебник для вузов. - Москва, 2001. - С.111

39Межличностные конфликты в системе управления - Электронный ресурс: http://www.rusnauka.com/17_AVSN_2012/Psihologia/10_113038.doc.htm

PAGE   \* MERGEFORMAT1




Возможно эти работы будут Вам интересны.

1. Профилактика конфликтов в школьном коллективе

2. Подготовка и принятие управленческих решений как основная функция государственного и муниципального управления

3. Профилактика боли. Профилактика травм лица и органов полости рта

4. Решения в системе управления

5. ВНУТРЕННИЙ КОНТРОЛЬ И АУДИТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

6. Бухгалтерский учет в системе управления организацией лекции

7. Бухгалтерский учет, его место в системе управления экономикой организации

8. Конфликт. Классификация внутриорганизационных конфликтов. Формула конфликта. Симптоматика конфликтной ситуации. Развитие конфликта по схеме «9 ступеней вниз». Классификация внутриорганизационных конфликтов

9. Диагностика межличностных отношений Т. Лири

10. РОЛЬ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В РАЗВИТИИ ЛИЧНОСТИ ПОДРОСТКА